在社会发展不断提速的今天，各种制度频频出现，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。拟起制度来就毫无头绪？以下是帮大家整理的人力资源薪酬管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源薪酬管理制度 篇1
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围
适用于公司总部全体员工
四、管理机构
1、薪酬管理委员会
主要领导：董事长、总经理
委员会成员：财务部、人力资源部
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：
董事长、总经理职责
2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责：
2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
六、岗位职级划分
1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。
四层级：D专员级；
具体岗位与职级对应见下表：
传达科技职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
（1）、A总监级
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。
（2）、B经理级
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。
（3）、C中级管理者
Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。
（4）、D专员级
助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等。
2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系
1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）
对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位
年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）
3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。
4、日薪制
日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。
七、薪酬组成
月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他
1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分
岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
八、试用期薪酬
81试用期间的工资为基本工资的60-80%。
8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。
九、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十、薪酬的支付
1、薪酬计算方法：
A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项
B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴
C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资
D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。
E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间：
A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。
4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》
A、产假：按国家相关规定执行。
B、年假：按正常出勤结算工资。
C、婚假：按国家相关规定执行。
D、陪产假：按国家相关规定执行。
E、丧假：按国家相关规定执行。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
G、病假：按国家相关规定执行。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十一、薪酬保密
本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十二、附件
1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》
人力资源薪酬管理制度 篇2
第一章 总 则
第一条 目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条 基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条 绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
人力资源薪酬管理制度 篇3
第一章总则
第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；
2.下属法人企业总经理；
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见企业补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
（1）企业岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4）考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除；
2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额；
5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条企业每月支薪日为日。
第二十二条企业派驻下属企业人员工资由本企业支付。
第二十三条企业短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
人力资源薪酬管理制度 篇4
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法（见）
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1.录用不满一年；
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3.该年度受惩戒处分者；
4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
人力资源薪酬管理制度 篇5
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的'报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
人力资源薪酬管理制度 篇6
1.薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在 现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2.薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：
1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；
2）市场薪酬水平的变化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：
1）对于组织提高效率；
2）实现组织目标；
3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
3.薪酬的作用
员工方面：
1）提供经济保障；
2）产生激励。
组织方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4.薪酬设定的主要制约因素
内部因素：
1）本单位业务性质与内容；
2）组织的经营情况与财政实力；
3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；
2）地区及行业的特点与惯例；
3）当地生活水平；
4）国家的有关法令和法规。
5.薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1.确定制定组织基本薪酬的基础:
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系；
2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；
3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6.薪酬管理的原则
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。
7.薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；
2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1）吸引并留住优秀人才；
2）对各类员工的积极肯定；
3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；
4）谋求与员工共同成长；
5）薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1）薪酬管理与工作分析的关系；
2）薪酬管理与人力资源规划的关系；
3）薪酬管理与招聘录用的关系；
4）薪酬管理与绩效管理的关系；
5）薪酬管理与员工关系管理的关系。
人力资源薪酬管理制度 篇7
第一节员工招聘
一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。
二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。
2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。
四、招聘流程：
1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。
2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。
五、聘用
1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。
2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。
3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。
第二节劳动合同
一、合同种类：
1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。
2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。
3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。
二、合同期限：
1、试用期合同期限为3个月。
2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：
（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。
（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。
三、合同签订程序：
1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。
2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。
3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。
第三节人事调整制度
一、人事晋升管理：
1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。
2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。
3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。
4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。
5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。
6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。
二、人事降职管理：
1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。
①、由于组织机构调整而精减工作人员。
②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。
③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。
④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。
2、操作程序：
①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。
②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。
③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
三、人事调动管理
员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。
1、部门主管向行政办提出员工调动请求。
2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。
3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
4、员工须在7天内办理好工作交接手续。
四、人事辞职管理
1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请
报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。
2、行政办审核无误后呈报总经理批准。
3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。
4、员工有下列情行之一，不得辞职。
①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。
②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。
③、正在接受公司审查的。
五、人事辞退管理
1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。
①、在试用期内不符合录用条件的。
②、不履行劳动合同的。
③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。
④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。
⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。
2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。
①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。
②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。
3、辞退程序：
①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。
②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）
③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。
④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。
第四节薪酬福利制度
一、薪酬组成：
本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。
二、薪酬制度：
1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。
2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。
3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。
三、薪酬调整：
1、员工工资级别调整的依据。
①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。
②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。
③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。
④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：
1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。
2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。
3、休假。
（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。
（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。
（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。
（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。
事假按实际出勤天数计发工资。
第五节绩效考核制度
一、转正定级：
1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。
2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。
3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。
4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。
5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。
二、绩效考核
1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。
2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。
3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。
4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。
5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。
6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。
第六节培训制度
一、内训管理
1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。
2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。
二、外训管理
1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。
2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。
3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。
4、对培训费在20__元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。
三、服务年限管理：
公司支出培训金额须为公司服务年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。
第七节奖惩条例
一、员工奖励条件：
公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。
1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。
2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。
3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。
4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。
5、提出合理化建议经实施确有成效者。
二、员工惩处的条件。
1、有渎职、失职或对问题失察的。
2、泄露公司机密或谎报事实的。
3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。
4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。
5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。
6、遇突发事件故意逃避的。
7、挥霍公款、浪费公司资产的。
8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。
9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。
10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。
三、获奖或惩罚方式的确定
1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。
2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。
（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。
（2）、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。
（3）、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。
四、奖惩的实施
1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。
4、本制度解释权归集团公司行政办
人力资源薪酬管理制度 篇8
一、计算机
1、公司计算机分个人使用和公用两种。
2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。
3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。
4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。
5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。
6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。
7、员工领用计算机时,应签字。
二、网络
1、严禁因私上网聊天。
2、严禁上非工作所涉及的网站。
3、严禁上网下载与工作无关的资料。
4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。
5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。
三、打印机
1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。
2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。
3、严禁无纸打印。
四、传真机
1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。
2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。
五、复印机
1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。
2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。
3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。
4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。
六、公用笔记本
1、公用笔记本电脑由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
七、公用投影仪
1、公用投影仪由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
八、车辆管理规定
1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;
2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;
3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;
4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;
5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;
6、用车规定按公司下发的文件执行。
人力资源薪酬管理制度 篇9
一、组织管控管理
（一）根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求，综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视，并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要，提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估，最终经董事会审批通过后发布执行。
（二）对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责，综合管理部可提供相应的意见和建议，并对调整结果进行备案。
二、组织管理文件
基于公司发展需要和管理精细化的要求，为明确划分日常经营管理中的权责关系，已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件，授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施，并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。
当审批流程修订涉及部门权责调整时，经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。
三、支持性文件
（一）某某公司授权体系
第二节人员编制说明
一、基本规定
（一）各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。
（二）某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。
二、人员编制规范
1
2
根据公司阶段性发展策略和重点，综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准，经公司董事会审批同意后执行。
三、人员编制管理
（一）编制确定：
1.公司总编制人数确定，应提报至综合管理部、总经理审核，由董事会审批同意后执行。
2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案，下属项目公司总经理审批，某某公司综合管理部备案。
（二）编制监控
1.某某公司：由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理；
2.下属项目公司：综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对，超编单位和项目给予处罚，并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整，使人员总量控制在合理范围内。
（三）编制调整：公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整，如需调整，应列明理由并准备相关资料（岗位说明书、组织架构等）逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。
第三节人事管理权限
一、人事任免权限
（一）公司发文任免范围：
某某公司：部门负责人（总监级）及以上人员；
二、人员调动原则
（一）员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。
（二）各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。
三、绩效考核权限
（一）公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施，由综合管理部提案，对考核方案及结果负责，公司总经理审核，董事会审批。
（二）公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施，由公司综合管理部提案，公司总经理审批；
四、薪酬激励管理权限
（一）公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划，经董事会批准后执行。
（二）公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案，总经理审核，董事会审批。
第四节招聘管理
一、目的
针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程，以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能，进而健全人才选用和供给机制。
二、招聘职责与权限
（一）职责界定
公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。
1、某某公司综合管理部
（1）综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门，负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。
（2）负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施，如校园招聘。
2、下属项目公司
负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。
3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。
三、招聘环节管理
所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织，用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束，完成背景调查工作后，由主办综合管理部办理相关手续，下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则，取消候选人录用资格。
（一）招聘实施管理流程
1、招聘渠道管理
（1）招聘渠道包括：内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式，招聘工作的开展应合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
（1）信息发布
1）根据审批通过的招聘计划展开招聘工作，对外发布招聘信息（招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求）；
2）在获取候选人时，优先使用人才库查询、内部推荐渠道。
（2）简历筛选沟通
1）招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选；
2）通过简历筛选的应聘者，由招聘人员进行电话沟通，确认基本信息（沟通要点：说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等，同时给予应聘者了解公司的机会），初步评估岗位匹配度，对是否安排面试做出判断。
（3）面试组织
1）在面试环节开始前，面试官需：
熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求；
认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。
2）为体现对每一位应聘者的尊重，总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟，其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟；面试安排次数不能超过4次。
3）初试环节
参照招聘职责与权限规定，确定初试参与面试官；
如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。
4）复试环节
参照招聘职责与权限规定，确定复试面试官，应提前预约安排好面试官时间；
复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下，初试与复试可合并进行。
5）面试结果反馈
所有参加面试的应聘者，无论最终录用与否，都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。
6）薪酬沟通
在应聘者通过所有面试环节后，由招聘负责人负责薪酬沟通，定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。
7）背景调查
应聘者背景调查是招聘的必要环节，招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件；
背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息；
3、录用程序
（1）录用审批权限
所有新员工入职，均应首先通过《员工录用审批表》（附件）；
总监级及以上职位人员入职，由综合管理部提报，总经理审核，董事长审批；
副总监级及以下职位人员入职，由项目综合管理部提报，总经理审批；
离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级，经理（含）以上级别人员返聘须事先报备综合管理部；
为节省人力和规范实习生使用，实习生招聘需求需报备至综合管理部，但实习生转为正式员工需经综合管理部审批，严禁未经公司审批私自转为正式员工；
公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。
4、人才库管理
1）综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时，应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理，及时更新沟通记录及面试记录，以达到人才信息的有效共享；
2）综合管理部应建立人才档案库管理，所有应聘者资料（《应聘人员登记表》（附件三）、《面试意见评估表》（附件四）
3）对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员，纳入储备人才档案库单独存档；
4）综合管理部要做好人才储备工作，以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时，应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库，做好关键人才动态维护记录，提升关键岗位招聘效率。
5、雇主品牌建设
1）所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致；
2）打造专业化、职业化的面试官形象；
3）开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前，须制定活动方案并报综合管理部备案。
四、招聘费用管理
（一）综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。
（二）综合管理部应严格控制招聘预算，降低人均招聘费用；招聘费用应分类建立台账。
五、招聘效果评估
招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。
（一）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数*100%
（二）录用比＝录用人数/应聘人数*100%
（三）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数*100%
第五节培训管理
一、总则
（一）目的
1.公司通过组织各类培训，不断提高员工的专业技能和综合素质，提高企业核心竞争力，实现企业战略目标。
2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划，促使员工不断学习成长，激发员工潜能，做到员工与企业的双赢。
结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。
（二）职责
1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施，并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。
2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。
二、培训的对象及分类
（一）培训对象：公司全体员工均为培训对象。
（二）培训类别
为方便管理，本制度将员工培训按照培训的组织实施机构（或方式）的不同分为内部培训和在职学习两大类；按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。
1.内部培训
本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动，由内部培训负责人，内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导，或采用观看视频、录音方式上课等。
2.在职学习
本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构（院校）参训的培训。
3.新员工入职培训
（1）培训目的：使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境，知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。
（2）培训内容：公司企业文化及各部门的基本情况，公司各项规章制度。
（3）培训责任人：综合管理部负责人及部门负责人。
（4）培训方式：个别沟通或集中上课。
（5）培训记录：企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。
4.专业技能培训
（1）培训目的：提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。
（2）培训内容：财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。
（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。
（4）培训方式：在职培训、内部培训。
（5）培训记录：考试考核、获取资格证书。
5.转岗和晋升培训
（1）培训目的：使员工适应岗位需要
（2）培训内容：岗位技能培训
（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。
（4）培训方式：内部培训
（5）培训记录：考试考核
6.管理技能培训
（1）培训目的：提高管理人员的管理能力
（2）培训内容：根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。
（3）培训责任部门：综合管理部
（4）培训方式：在职培训、内部培训
（5）培训成果记录：课堂作业、考试成绩、培训结业证书
7.公共类培训
公共类培训涉及公共类、通用性的培训，综合管理部牵头制订培训计划并组织实施，各部门配合实施及提出需求。
三、培训计划管理
（一）制定培训计划
1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求，以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。
2.制定培训计划前，需进行培训需求调查，填写《培训需求调查问卷》，依据员工培训需求，制定培训计划。
3.培训计划需报综合管理部审定，报总经理批准。
（二）实施培训计划
1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作，联系老师、场地，发放通知，准备培训资料等。
2.培训组织者做好培训考核记录。
3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》，或听取学员的反馈意见。
（三）汇总培训记录
1.记录整理：每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理：《培训签到表》、考核试卷（如果考评方式采用试卷式）、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。
2.培训总结：结合培训目的，综合培训效果及学员评价，对培训进行全面总结，应包括但不限于以下内容：培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。
四、培训费用管理
培训费用定义：
1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用，如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用；外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费（含交通费、住宿、餐补）或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。
2.培训费用的使用原则：先审批后使用的原则。
3.培训费用的报销原则：培训结束后1个月内进行结算并报销，超过期限不予报销。
五、培训纪律
（一）培训组织纪律
1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点，并在培训课前做好培训教材、教具、器材，培训评估资料等的准备工作。
2.参训人员应在开课前到达培训地点，并签到。
（二）课堂纪律
参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式，不准在讲课时间打（接）电话，有妨碍他人听课的行为。
（三）考勤纪律
准时参加培训签到，因特殊情况需缺课的，应经培训组织负责人同意后，办理请假手续。
第六节入职及异动管理
一、新员工入职管理
（一）拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用，医院体检合格后方可办理入职。
（二）所有员工均须到综合管理部办理入职手续后，方可到部门正式上岗；部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班，该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。
（三）综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。
（四）所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案：
1.个人简历纸质版1份；
2.个人免冠一寸彩色照片2张；
3.身份证复印件（验原件）1份；
4.最高学历（资格）证书复印件（验原件）1份；
5.三甲医院的体检报告；
6.由原单位开具的离职证明原件。
（五）员工填写《员工入职声明》，对所提供信息及入职资料的真实性负责，对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。
（六）对于任何个人信息的变更，包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息，员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部，以确保与个人有关的各项权益。
（七）综合管理部在审核新员工提交的入职材料后，由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。
（八）各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总，并制作相关档案目录，进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。
（九）由部门负责人为新员工指定入职引导人，让新员工快速适应新环境、开展工作，为其提供相应的引导或帮助。
（十）新员工入职用人部门须对新员工提供：
1、部门有关制度、管理规定；
2、所在岗位要求的技能标准；
3、所在岗位工作流程和业务指导；
4、本团队内人员介绍及业务协调等。
二、试用与转正管理
（一）公司确认录用员工后，在员工办理入职手续第一日起，即进入员工试用期，试用期限根据劳动合同签订的年限而定，试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。
按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下：
（二）新员工在试用期间请假在三天（含）以上，其试用期时间相应延长。
（三）公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。
（四）新员工试用期内有以下几种情况之一的，公司可立即终止劳动合同：
1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的；
2.被核实提供虚假简历的；
3.泄露公司机密，给公司利益造成损害的；
4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。
（五）试用期转正考核
1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核，用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核；
2.新员工试用期满十五天前，由综合管理部通知员工办理转正手续，员工填写《员工转正申请表》，组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况：
a)考核评估优秀，提前转为正式员工；
b)考核评估合格，按期办理转正手续；
c)有待观察，延长试用期；
d)考核评估不合格，即时辞退。
（七）试用期考核评估合格，经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。
（八）对于需要延长试用期的员工，由综合管理部负责通知，并在试用期延长期满前重新组织考核评估。
（九）对于需要终止试用期的员工，由综合管理部负责通知，并按流程办理离职手续。
三、异动管理
异动种类：指调动、晋升、降职等。
（一）员工调配原则及要求
1.公司提倡人尽其才，充分发挥员工的能力和潜质，重视员工与企业的共同发展；在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下，员工可有序流动；
2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘，由公司统一安排。
（二）调动：包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。
1.员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风，并对自己的职业发展有清晰的定位，凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的；
2.各部门之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见；
3.跨部门之间调动的工作流程
（1）公司有关部门提出调岗的，由综合管理部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》，报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。
（2）员工本人提出调岗的，由本人提出书面调岗申请，经所在部门领导同意后，提报《员工岗位异动审批表》，并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后，报综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。
4.跨公司之间调动的工作流程
经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后，由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，启动调动申请流程，经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意，按审批权限审批。
5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品（车辆、电脑、办公室钥匙等）是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单，包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。
6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。
7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后，将员工档案封好，于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。
8.申请调动到特殊工种工作岗位的，需持有《特种作业上岗证》，并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核，考核合格后方可办理调动手续。
9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要，无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时，应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理，确保员工在公司内有序、合理流动。
（三）晋升、降职
1.晋升：是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。
2.降职：是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。
3.晋升和降职的审批流程：
（1）公司部门负责人（总监级）及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，总经理审核、董事会审批。
（2）公司部门负责人（总监级）以下人员晋升/降职由部门负责人提报，经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。
四、离职管理
（一）员工主动离职，须提前30天（试用期内提前3天）向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请，需部门负责人签批（原件交离职单位综合管理部存档）。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。
（二）员工被动离职，综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同（违纪、重大过失等），部门须提交员工违纪犯错的详细经过，由证明人和员工本人签名确认；非过错性解除劳动合同（公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等），部门须提供相应证明。
（三）员工提出离职时，用人部门负责人或主管应与员工进行面谈，部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。
（四）确定离职事项后，由员工或部门发起离职流程，由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后，方可办理离职手续。
（五）提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。
（六）如未经批准即离岗者，给公司造成经济损失的，则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。
（七）离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续（离职手续与调职手续相同）。包括但不限于以下交接内容：
1.办公设备及物品交接：交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品；
2.工作内容交接：向指定的同事交接具体工作事项；
3.财务账目清算：结清公司账目，归还个人借款；
4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。
5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时，所在部门须知会往来客户，确认无未尽事宜。
（八）如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的，员工离职必须约定支付有关费用的时间。
（九）如未办理离职手续，与其他公司建立劳动关系的，公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。
（十）离职工资待办理完离职手续后，与公司其他在职员工的工资同时发放，不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。
第七节薪酬福利管理
一、适用范围
（一）本制度适用于公司全体员工。
（二）公司劳务派遣人员不适用于本制度。
二、薪酬理念
（一）以岗位定薪：坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一；
（二）以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举，在统一调控基础上，适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性；
（三）以绩效定薪：基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制，体现“高贡献、高回报”的原则；
（四）以能力定薪：同一岗位级别的员工，能力表现不同，薪酬也相应体现差异；对于核心优秀人才，可以突破公司薪酬等级范围。
三、薪酬级别及薪酬结构
（一）薪酬级别
1.公司对所有岗位价值进行评估，并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果，评定相应职级，确定相应的薪资等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经综合管理部审核，认定相应的薪资等级。
2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应，标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况，岗位薪资等级共分5级，每级分不同薪点。
（二）薪酬构成：员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。
1.标准工资：付薪的基础是岗位价值，同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。
标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。
（1）基本工资为员工的固定工资，不参与月度的绩效考核。
（2）绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。
月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。
节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩，决定员工节点进度奖金的发放额度。
2.利润奖金：公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩，决定员工本年度利润奖金的发放额度。
具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他补充企业福利。
四、员工新入职定薪
（一）主要根据员工所在岗位确定职级，对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪，并按入职相关流程审批。
（二）试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。
五、员工岗位变动的薪酬管理
每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划，经公司批准后执行。
（一）岗位晋升：岗位晋升指岗位往上调整，岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪，原则上薪资最高可往上调整2个档位，调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。
（二）降职降薪：员工因降职导致薪酬调整，由部门提出调薪建议，调整后就近套入相应薪级及档位。
（三）员工调动：原则上员工平级调动时，统一不调薪。
（四）员工薪资变动生效日期：同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次，每次薪资调整时间最少间隔6个月。
（五）年度调薪时间：年初调薪，每年1月；年中调薪，每年7月。
六、薪酬发放
（一）标准工资按月发放至员工工资卡中。
1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日则提前。
2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。
3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发。
4.公司员工薪酬的计算公式为：
薪酬＝标准工资＋补贴－社保/公积金代扣代缴－个人所得税－其它应扣款
（二）员工年终利润奖金
1.年终利润奖金按在职天数折算，员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日（含）以上的，减去事假、病假天数折算在职天数。
2.员工在年终利润奖金发放前离职的，一律不予发放年终奖金。
3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。
4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。
5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。
七、薪资沟通
（一）调薪或奖金分配经审批完成后，各部门负责人需与员工进行一对一沟通，不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前，不得向员工输出；但必须在薪资发放前沟通到下属，以保证时效性。
（二）个人薪酬需严格保密，任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜，一经发现并经调查属实，情节严重者按解除劳动合同处理。
八、各类补贴
1.高温降暑补贴
每年根据国家政策，为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工（工程一线人员）发放高温降暑补贴。具体标准为：100元/人/月；
符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请，综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。
2.出差补贴
详细参见公司《出差管理规定》。
3.话费补贴、交通（燃油）补贴
根据工作需要，部分岗位给予一定的话费补贴、交通（燃油）补贴。
九、福利管理
（一）重大节日发放贺礼或过节费
公司每逢佳节（新年开年、端午节、中秋节、春节）来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺及慰问，公司将根据经营情况，发放节日礼金或礼物。
（二）社会保险与商业保险
按照国家及地方政策规定，公司为正式员工缴纳社会基本保险，包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金，其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳，员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。
（三）公积金购买
根据《玉林市住房公积金管理条例》规定，结合公司目前情况，拟定分层级固定基数办理缴纳，缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%（最高为12%）,计算公式如下：
月实际缴纳额度=公司缴纳部分（员工缴纳基数*10%）+员工缴存部分（员工缴纳基数*10%）；
1、各层级购买基数如下:
2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理；
（四）贺仪礼金
在企业服务满半年以上的员工，可享受以下贺仪礼金
1.结婚贺仪：发放对象为符合法定结婚条件，初次办理结婚登记手续的员工，向综合管理部提供结婚证书（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。
2.生育贺仪：员工按国家政策规定生育，首次子女出生时，向综合管理部提供小孩出生证（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。
3.奠仪：员工直系亲属去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。
(五)慰问关怀
1.伤病慰问：员工因病或者工伤住院，公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。
2.生日慰问
为更好体现公司对员工的关怀与关爱，公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会，并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。
3.员工体检
员工入职时须提交常规体检报告，为保证员工身体健康，公司每年组织全体员工免费体检一次，按每年每人不超过1000元标准执行。
(六)其它福利
1.免费提供工作餐
工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。
2.员工文体活动
为更好加强公司各部门交流与沟通，增强团队凝聚力，倡导健康、运动的企业文化，公司定期或不定期组织一些文体类活动。
3.团建
各部门可定期组织部门团建活动，费用标准为50元/人/月。
第八节考勤与请休假管理
一、适用范围
（一）适用于公司全体员工。
（二）因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异，需特殊处理的，则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。
二、管理职责
综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。
公司中高管理层要熟知考勤管理规定，以身作则遵守公司考勤制度；督促、管理本部门内员工的出勤及休假，如实反映员工出勤情况，并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请，给予员工准确回复；要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。
三、考勤管理
（一）工作时间
公司根据员工的工作岗位和工作需要，实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。
1.公司实行7小时标准工时制（适用于行政班），工作时间：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作时间调整以公司具体通知为准。
（二）考勤登记
1.考勤登记要求：除不定时工时制人员外，公司每位员工（含各部门负责人、总监及以上人员）在正常工作日均需自行、准时打卡签到，上下班各打一次方为有效，如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。
2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》，经直属领导审批确认后备案至综合管理部，无审批记录的按旷工处理。
（三）考勤规定
1.迟到、早退：考虑到交通等不可预见的原因，公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内；迟到累计时间在十分钟以外时：
迟到（早退）时间≤30分钟，处罚20元；
30分钟＜迟到（早退）时间≤60分钟，按旷工半日处理；
迟到（早退）时间> 60分钟，按旷工1日处理。
（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。
（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。
（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。
2.旷工：
（1）以下情况视为旷工：
1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；
2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；
3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的；
4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）旷工处罚：
1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励；
2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。
3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。
（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。
（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。
（四）加班管理
1.加班定义
（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。
（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。
（3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。
（4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖）
（5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。
（6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。
（7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。
2.加班补偿：
（1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿；
（2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿；
（3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。
四、假期规定
分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。
2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。
（二）病假
1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。
2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。
3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。
4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。
5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。
（三）事假
1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。
2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。
（四）婚假
1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。
（五）丧假
1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。
2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。
（六）产假、陪护假、哺乳假
1.产假
以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；
2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。
3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。
4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。
（七）工伤假
1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。
2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。
3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。
（八）补休
1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。
2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。
（九）年休假
1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示:
（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工龄计算
以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。
3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上；
4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。
三、请假流程
（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假：
1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。
2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。
3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。
（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。
（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。
（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。
（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。
（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。
第九节劳动关系管理
一、劳动合同管理原则
（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。
（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。
二、劳动合同及其他协议文本
（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。
（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。
三、劳动合同初签
（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。
1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。
2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。
（二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。
（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。
四、劳动合同的履行与变更
（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。
（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。
（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的
