目前国内很多企业招不到合适的人才确实令企业HR们很是头疼，招聘的共同性太多，要么网络，要么熟人推荐，用行业猎头，或者是参加高端的人才交流会，比比皆是。但是要找到好的人才，提升自己的高效率招聘确是难上加难。小编认为，是否是高效率招聘，主要表现在能否及时招到所需人员满足企业需求，并能够以最少的投入招到合适的人才。
时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看我们的招聘企业，HR们是否也在发布虚假信息呢?其实这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常常会故意美化和夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
因此往往造成了前后不一，愿景与现实不符的情景，很容易挫伤员工的工作积极性。这将严重影响到企业的招聘效率。因此小编认为，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。
其实，真正企业选人是要讲求实用性的，当然不同的目的有着不同的招聘策略。在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程。
另外，HR要学会根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，在全球经济正处于冬季的环境条件下，企业在招聘渠道的选择显得更加重要了，此时企业选择招聘渠道不仅要考虑招聘的效果，更要考虑招聘的成本，当前企业在外部招聘渠道投入方面大为减少，为了提升投入产出比，用人企业可以与其他企业合作，联合使用招聘渠道，也可寻求第三方渠道进行招聘，这也达到了招聘效果和降低了招聘成本。如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。
要知道“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。
所以，作为招聘部门，HR要学会建立人才信息库，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。企业的招聘工作应从企业长期发展与人力资源管理工作全局出发，提升招聘的策略性、系统性与前瞻性，采取规范化、专业化、精细化运作与管理，才能低成本、高效率的完成招聘目标。只有这样，企业未来的发展才有可靠的保障。
