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中小企业一般规模小，处于发展的初期，以业务为导向，对人力资源的管理普遍不是很重视。具体表现如下：
1、战略目标不清晰，而且战略调整大。
小企业往往是目标不明确，经常调整，比如前几天刚说招聘某个岗位的，而且表示很急。人力资源部费了好大的劲，好不容易弄了几个符合条件的应聘者过来面试。突然又改变主义说不招聘了。
2、人力资源部门以执行为主，不能参与到战略和决策中去
在中小企业，由于公司老板把战略的重心放在销售、业务等方面，生存是这个时期的关键，对于人力资源这类并不能为企业直接创造价值的部门定位普遍不高，甚至可有可无。基本上人力资源部是在四处救火的角色，陷入一些日常杂事当中。
3、管理人员的能力与素质普遍不高。
中小企业的'高层管理者普遍都是做业务技术出身，对于管理不是很在行，很多老板都习惯于一秆子插到底。凡事亲历亲为，不习惯授权，很多工作甚至跨过人力资源部门，比如一些员工加薪，员工可能直接找老板要求涨工资，于是老板同意后，跟人力资源部打个招呼，给某某加些工资。
4、对人员的培训力度不够
中小企业规模小，开支大部分都用在刀刃上，对于培训这些不能立竿见影带来实际效益的工作根本不会重视。人员的技能提升面临很大的问题。通常是人员走了再招，招了再走。
5、员工的职业通道闭塞，人员流失大
中小企业用人处于缺什么，招什么，根本不会考虑公司的可持续性发展，员工在某些岗位一般一呆就是很久，没有发展的空间。更不会有轮岗，外出培训等学习的机会。这样人员流失就会造成恶性循环，这也是当前很多中小企业经常在抱怨为什么人员难招，人员难留的原因。
建立胜任素质模型
影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，如下图所示。
（图无法显示，略）
如下图，这是某企业的胜任素质模型的整体框架。
核心素质
通用能力
专业能力
是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现
是某类人员需要具备的个人素质和管理技能
专业知识方面需要的能力
诚实正直
学习创新
理解尊重
团队合作
……
自我管理
—成就愿望
—自信心
—情绪控制
分析判断
—信息收集
—分析能力
—宏观思考
推动执行
—计划能力
—细节监控
—执行能力
—应变能力
沟通交流
—倾听理解
—口头表达能力
—书面表达能力
—外语应用能力
—影响和说服能力
—公关能力
团队管理
—团队领导
—培养他人
财务专业能力
市场专业能力
技术专业能力
行政办公专业能力
人力资源专业能力
……
在素质模型的建立过程中，需要把握这样的几个关键点：
1、需要通过对企业的远景和实际能力进行评估，确立企业的核心素质，再分解出通用胜任能力、专业胜任能力。
2、对素质项目进行分等级，并进行详细的描述，使其可操作化，甚至可以在其中举一些实际的案例。
3 、素质模型建立之后，要去更多的运用到人力资源的实际工作中去。比如招聘人员的时候重点考察员工是否具备这些素质。是否符合企业的胜任素质模型的要求。只有这样挑选的人才能更准确的把握。培训方面，员工培训的重点也应该是素质模型方面的能力的培养。对于其他模块的运用这里不再一一列举。
员工评价系统
1、业绩评估。很多企业现在都在做绩效的考核。但是往往容易出现，考核流于形式
2
3、职位价值评估。职位价值评估是薪酬分配的基础和前提，也是确定职位等级的依据。
