一、为什么招不到人?
1、邀约面试不专业
打电话给候选人的时候，如果你开场直接就是“你好，我是XX公司的人事，你有投递我们公司的XX职位，现在我们邀请你来公司面试，面试时间地址我发到你邮箱了”，那么我可以肯定的说，最后来面试的人没几个。
为什么?因为你给人的感觉不专业呀，建议如下：
1、简单介绍下公司所处的行业、规模、地点、福利；
2、系统介绍下候选人应聘的职位工作内容；
3、询问下候选人的期望薪资。
最后把时间留给候选人，如果对方没什么需要了解的话，那么接下来就可以约到公司来面谈了，这整个一套流程下来，就给人一种被尊重，受重视的感觉，起码会大大提高面试率。
2、低工资高要求
如果想用500块的成本要求候选人做出5000块的特效，那么就属于异想天开了，大家出来找工作都是混口饭吃，如果企业给出的薪资都不如公司所在地级市的市场平均薪资，那么职位竞争力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的时候，是不是首先应该考虑下薪资给得到不到位呢?
3、面试官不专业
当候选人按时来了，但是面试负责人正忙，没有时间，一直等啊等，就算后面他通过了，也有可能不会来的，为啥呢？因为一点不受重视啊!其次，有些面试官还不会面试，毫无专业性和逻辑性可言，这个时候也就别责怪人事部门为什么招不到人啦!
二、如何做好春季招聘?
1、制定完整的职位说明书
其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰无歧义、要求明确的'，它是人资部门的基础工作，不完整的JD，会引起招聘工作的无序和混乱。
2、做好内部招聘工作
总所周知，内部招募的人员，其不但满足部门用人需求、稳定性很高，还可以减轻少招聘费用和招聘压力，不失为一个两全其美的办法，所以这就需要完善好内部招募的推荐奖励机制，如：成功推荐一人且通过试用期，推荐奖XXX元，于次月随工资一起发放。
3、充分利用校招资源
大学生陆续出来实习，根据公司实际情况和需要，可以跟学校合作，有助于提升雇主品牌。适当引进一定数量的优质大学生，还有助于增加公司活力和朝气。通过校招，还可以侧面了解到同行招聘的要求和待遇，一石二鸟。
4、招聘标准简单化
在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化，尤其是招聘活动。所以HR要尽量将招聘的标准简单化，员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗，只有抓住这三要素来招聘才不会乱。
5、注重潜力而非成绩
有些HR在选人的时候总是看重简历上的成功经验，但却忽略了人才的潜力。其实一个人的潜力很重要，而过往成绩并不代表永久的成绩，一个人的达标潜能才是重点。所以要善于发现人才的潜能，挖掘人才的技能，这样才是踏实的招聘方法。
说了这么多，总之，招聘不简单，是一件需要用心去做的事情，祝愿在招聘这条道路上的同仁们，遇到的都是招则即来、来则能战、 战则能胜的优秀员工。
