（一）在组织中明确倡导和树立一种“不以貌取人”的观念
正如前面所介绍的那样，平常情况下，即使是有丰富招聘经验的人也很难避免“以貌取人”的认知偏差，相貌偏见有一定的无意识、自动完成的性质。因此，在组织文化及平时的管理活动中倡导“不以貌取人”就成为一种必要。只有刻意强调和重视这个问题，才有可能在一定程度上避免自动进入相貌偏见认知过程或状态。
有的组织，领导者就带头公开强调戴着相貌的“有色”眼镜来选人、用人，并在管理制度上形成一种总体的氛围。前一阶段，部分地方公务员中招聘条件中要求身高，要求女性应聘者胸围等等，就是这种不正常的组织氛围的典型表现。
相貌是人的一种外在属性，它同一个人的价值观、能力、愿望、个性相比，在多数时候同一个人的工作表现无关。虽然不同时代、不同社会、不同民族可以有不同的相貌评价标准，但从本质来说，“以貌取人”属于典型的非理性行为。虽然人生来外貌各有差异，但每个人都应该有同等的展示能力的机会。除非特定的工作对相貌有要求，否则，我们没有理由将相貌不佳的人拒之门外。
（二）在工作（岗位）规范中明确是否要求外貌
对于那些频繁、广泛接触他人的工作岗位来说，可能需要那种短暂时间内给人愉悦、耳目一新感觉的人，如模特、礼仪引导员、一般演员、销售人员等。因此，可以在这类岗位规范中适当明确对外貌的要求。不仅如此，外貌要求应该具体，如面部疵瑕、身高体重，包括衣装、鞋帽、发型、文具文件包等都可以详细说明。为了便于比较，还应该给出相对客观的评价方法和评价尺度。
通过工作分析及其结果，从根本上来统一人们对外貌的认识，这是避免外貌偏见的基础性工作。如果岗位规范中没有明确的外貌规范，作为自然人，就很容易受外貌的主观好恶的影响。
（三）对所有参与招聘、考核等工作的管理者进行相关培训
避免外貌偏见还必须重视相关的人员培训。但凡参与招聘、考核等管理工作，或者对内、对外频繁接触其他人，从事管理或服务的人员，都应该接受外貌偏见效应方面的培训。
培训内容应该包括：外貌偏见的事实，外貌偏见产生的原理，反思本部门、本人身上可能的偏见行为或态度，公司有关避免偏见的制度、政策和技术等。
通过经常化的培训，让各级管理者意识到相貌等无关因素对人的干扰是自动、无意识的过程，外貌偏见不只是社会现象，它也广泛存在于每个组织当中，而且每个人都可能受这类偏见的影响。如果不刻意重视，不配合以制度、程序，外貌偏见似乎难以避免。
（四）建立“无相貌偏见”的人力资源管理流程和规范
克服外貌偏见，根本还在于建立规范的人力资源管理制度和业务流程，包括引进一些现代管理技术。上面提到的工作（岗位）规范，就是一项基础性的人力资源管理制度，外貌偏见在很大程度可以在这个环节得到根本性的遏制。此外，我们还可以考虑采用一些新兴的管理流程或技术。例如：
