为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的招聘方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘方案 篇1
一、总则
（1）目的，为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。
（2）适用范围，本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。
（3）招聘原则，坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
二、招聘组织
（1） 人员招聘流程总图
（2）人员需求，根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由人力资源部拟定招聘计划。
（3）招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式。
3、招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况，对医院的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，医院在进行部分系列人员招聘时，如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位，可考虑内部招聘。
（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
三、招聘流程
①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工。
②报名,所有在职员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛
选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核，报分管院领导批准后生效。 ④录用,经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理岗位调动手续，在规定的时间内到相关科室报到。
（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才。
（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主，各职能部门部及相关用人科室配合。
（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式。对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘。
（7）招聘流程
①发布招聘信息,招聘信息应含岗位名称、任职资格、人员数量等重要内容。
②初步筛选,根据收集到的求职者信息分类建立外部人才库。根据招聘岗位的要求，由人力资源部对库中求职者个人简历和求职表进行初选审查。
③面试,人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，应聘人员如实填写《应聘人员登记表》,提交学历证书、身份证等相关证件的原件，人力资源部进行审查并复印留存。面试由人力资源部组织面试小组分类别进行：卫生专业技术人员面试主要考核专
业知识、技能及综合素质；总务后勤人员面试考核主要考核技能情况；行政管理专业人员面试主要考核专业知识与综合素质能力。
④面试分为院级、科级两个层面。院级层面的面试小组由人力资源部、相关职能部门负责人、院领导共计5-7名组成，通过面试官提问，对应聘人员的智力、品德和综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，对某些类别，如专业技术人员、行政管理专业人员的院级面试还包括人力资源部组织的专业知识笔试及英语面试环节；科级层面的面试小组由相关用人科室组建面试小组成员3-5名组成，主要考评应聘人员的专业知识和技能。通过院级和科级的面试，形成《应聘人员面试考核记录单》，确定面试通过名单。
四、招聘录用条件
（一）机关工作人员
1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。
2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；
4、年龄要求在28周岁以下；
（二）后勤工作人员
1、具备国家承认的大专以上学历；
2、能熟练地运用计算机操作；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；
4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；
5、年龄要求在25周岁以下；
（三）临床医、技人员
1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。
2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。
3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。
4、必须符合综合性医院执业类别的要求。
5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。
（四）护理人员
1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大 专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。
2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。
五、审批
将面试确定的建议录用名单与面试考核结果一并报院办公会审批。
六、录用,
人力资源部通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。
七、试用
员工试用期原则为1-3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。
八、签订劳动合同
①试用三周后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。
②员工在试用期内，由人力资源部根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工资岗位等级；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决
定。
九、存在问题
1、招聘计划缺乏合理性
主要表现为对部门调研不够，对科室需求正确认识不够，定岗定位工作不科学，要人计划策略迅速草率等。
2、应试人员素质不理想。
因为信息发布内容不够清晰，广度不够深，时间安排不够合理，当前学生学习能力较差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齐等现象
3、测试中存在误区
面试办法不合理，对参加面试的专家，面试的内容，面试的评价要素等设计不合理，影响面试结果。还有一个就是第一印象偏差和内部操作不公平等现象仍然存在。
4、影响老职工稳定性
新员工的到来能给医院带来新的活力，但同时也给老员工带来压力和竞争。这时候老员工可能会对新员工采取一种排斥的态度。
十、解决方法
1、建立人才招聘正确原则
坚持计划原则，必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学实用。
坚持宁缺勿滥原则，全面考察应聘者的政治思想素养，科学知识素养，发展潜力，保证为医院挑选出高素质合格人才
坚持公平公正原则，只有通过公平竞争，择优录取，才能是人才脱颖而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激励效果
2、掌握招聘技术方法
掌握获取和比较人力资源信息方法，要了解人才主要来源，制定好何时何地何方式去进行招聘。
掌握招聘个环节的技术标准，招聘过程中需要的人才测评技术方法。
3、建立和完善合理的人才流动机制
完善聘用协议，充分考虑双方责，权，利。对用人单位要明确试用期和考核制度培训制度。
逐步实行人事代理制度，吧人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理域人员使用分离，以保证用人单位自主权能落实，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。
招聘方案 篇2
一、成立面试工作领导小组
组长：王丽娟（伽师县劳动人事局局长）
副组长：蔡秀梅（伽师县教体局副局长、伽师县第二中学校长）
成员：县纪检委、县人事局、县教体局工作人员、县二中、县双语小学教师
二、确定面试人员
根据招聘教师实施方案中的要求，对报名人员基本信息进行核实了解，根据学科专业及综合能力确定拟招聘人员。
三、面试程序
1、电话通知拟招聘人员。于20xx年6月15日前填写《拟招聘人员基本信息登记表》并上报县教体局。
2 、20xx年6月23日为面试时间。
3、面试人员根据统一安排，按年级段、学科准备试讲一节课，并参加一次简短的问答测试以及专业基础知识笔试。
4、通过面试综合成绩确定招聘人员。
四、面试项目
1、试讲。说课或一堂公开课
2、基础能力测试。专业课考试。
五、联系人
招聘方案 篇3
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：保安
面向专业：武警专业为主，退役军人，其他相关专业也可
招聘人数：20人
学历要求：大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
（三）复试阶段：无领导小组方式
其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。
（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试
就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
2、对面试官的标准
三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。
四、招聘工作时间表
x月x日：撰写招聘广告
x月x日——x月x日：进行广告封面设计
x月x日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 x月x日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息
x月x日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料
x月x日——x月x日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 x月x日：通知应聘者
x月日: 进行复试，
x月日：公布录用面试名单，并短信通知
x月x日：进行录用面试
x月x日：在公司网站公布录用者名单
x月x日：向通过的人员通知录用
x月x日：进行招聘效果评估与总结
x月x日：新员工上班
五、招聘费用
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：200元/月；
②中介机构招聘费用：100--150元/人；
③员工介绍费用：50--100元/人；
④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000元，200元；
⑤车旅费、交际费：200元
⑥招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、300元/场（芙蓉人才市场）；
⑦网络招聘费用：智联招聘网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期； ⑧餐饮费：20元/人
六、招聘效果评价指标
1. 招聘的数量分析：
中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对保安非常关注，但是越是小的企业保安的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的保安人员为20个。
2. 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业保安员的工作表现评估是一项重要的工作，保安部必须确保既定的工作计划及保安目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。
招聘成本的核算：
①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用：预计200元/月×1月=200元
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：100元/人* 2人= 200 元。
③招聘会摊位费：（人才市场+体育馆）*1=X元，即：（300+300）*1=600元。 ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的355%。 费用：400元+1000元+200元=1600元；
⑤网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，预计能完成总招聘计划的35%。
费用：招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800终身
⑥在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。
招聘方案 篇4
[摘要]：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式，本文就此做了以下的调查与研究。
[关键词]：招聘 面试 方案设计
一、研究背景及研究价值
在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
二、招聘面试的概述
2.1招聘的概念
招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。
2.2招聘的目的
招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。
2.3面试的含义
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：
1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。
2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的`机会，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。
3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：
1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有不足：
1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。
2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占用大量时间。
4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。
招聘会：各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。
校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。
2.5面试的常用方法：
面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。适用于管理人员，一般人员不适用。
压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。
三、案例分析
安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。
从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。
面试前期准备
1、确定面试官
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲
为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。
3、制定面试评价表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。
面试阶段
正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。
面试成绩评定
面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，面试工作全部完成。
四、案例研究结论
企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。
参考文献
1、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版
3、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版
招聘方案 篇5
一、招聘渠道的分析
鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：
1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式
目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会
这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。
4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一
员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。
二、招聘方案
1、长年网络招聘：一般类型人才及管理人员。
此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。
采取常年招聘，一是因为常年招聘费用较低；二是如招聘人员随时发生，可随时变更招聘信息，效率较高。
2、专业性人才及管理人员：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强，简历目标明确，可给企业节约筛选简历的时间，建议在一些专业性招聘网站进行招聘。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。
4、猎头服务：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。
三、招聘时间安排
一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最佳时机。
此外9、10月份适逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。另一方面，在校的毕业生面临走出校门、踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求走势图来看，3月份和9月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。
