引导语：2016年，大学毕业生有几百万，公司在校招不止于“招”，而是选对、留住、用好才是关键。
校招不止于“招”，选对、留住、用好是关键
2016年，随着应届生人数的增多，不论是选人、留人还是用人，校园招聘复杂性都不断提高。企业在校园招聘中多多少少会面临以下四个问题：
第一、难选：770万大学生毕业，985/211、学生干部、奖学金、社会活动……简历闪闪发光，现在市面上也出现了很多专门为学生提供简历修改以及面试技巧指导的培训机构，单单凭借简历和面试，很难去分辨出哪些是真正优秀的应届生。
第二、难懂：应届生是千挑万选招进来的，HR或者是管理者都很重视，尽力投其所好，查阅很多资料，上很多的培训课，做出很大的改变，以为自己已经很了解90后了。然而，一言不合就辞职的尴尬状况仍旧屡见不鲜，说走就走，连辞职原因是什么也不知道。
第三、难留：社会平均年流失率18%，入职1年内应届生平均流失率却高达25%，超过7成的应届生表面上好像积极主动，但是心里已经打好了要走的小算盘，甚至已经计划好了约着几个人一起走。
第四、难管：90后必定会成为企业的中坚力量，公司希望重点培养90后，直线上级又抱怨90后没法管。在这样的矛盾下，90后的管理与培训在尴尬中应该要怎么样开展。
不管是企业和HR愿不愿意，大批90后都将会进入职场，这已经是不可改变的事实。怎么样能够在这样一批“难选”、“难懂”、“难留”、“难管”的应届生中选到最合适的人，就显得非常重要了。
倍智人才研究院联合国内人力资源行业媒体及第三方机构Hroot、《人力资源》、《世界经理人》，就企业在校园招聘中如何选准、留住、用好的问题，对10个行业1216家企业进行了调研，并分析了数据库中近70万应届生的测评数据，得到以下6个关键发现，为企业打造校园招聘人才造血机制提供参考。
关键发现1
企业在校园招聘中对应届生以行动为导向、创新意识、正直可靠和处理压力与挫折这4项能力的要求最高。
●企业在校招过程中最关注的能力有12项，其中7项与任务执行相关，5项与人际互动相关。
●创新意识成为排名前4的能力要求，一定程度上也反映出参与调研的企业在新的竞争环境下，希望通过新鲜血液推动创新的意愿。
关键发现2
2016年度应届生最稀缺的3项能力为：创新意识、以行动为导向和正直可靠。
●企业要求高，应届生实际水平低的能力，我们将之定义为稀缺能力。创新意识为最稀缺的能力，其次是以行动为导向和正直可靠。
●企业要求低，应届生实际水平高的能力，我们将之定义为充裕能力。善于社交是最充裕的能力，其次为冲突管理。
关键发现3
不少企业的应届生招聘追求名牌高校和高学历，但根据调研发现，部分企业可能陷入能力超配的陷阱，导致人才选进来，留不住。
●985/211院校与非985/211院校的应届生能力差异主要体现在任务执行和认知能力上，而在人际互动上，两者不存在显著差异。
●认知能力随着学历的提升而提高，任务执行相关的能力随着学历的升高而提升，人际互动相关的能力不同学历间差异不大。在处理压力与挫折和冲突管理上博士生反而比本科生、硕士生的得分更低。
关键发现4
2016年度应届生性格中的情绪性的三个维度：焦虑、忧虑、敏感都较低。这导致他们可能显得过于自信，不愿意改变自己。企业在聘后管理中需要注意加强他们的自我认知，帮助他们更加开放地接受反馈，进行自我改善，促进其实现从学生到职业人的转变，真正融入企业。
关键发现5
管理者对应届生的了解不足是导致应届生离职率高的主要原因，避免人才流失企业需要在应届生留用上采用更多元的措施。
●应届生离职率高达24.8%，同时愿意留在企业超过一年的比例不足1/4。
●企业一线管理者对应届生驱动力的排序与应届生实际情况相差很大，排名前5的驱动力要求有3个不一致。
●企业HR需要借助有效的驱动力分析帮助一线管理者更好地了解应届生的需求，以便在工作中更好地实现对应届生的激励和管理。
关键发现6
在校园招聘中使用了在线测评的企业，在应届生满意度上比未使用的企业高了近20%，在应届生离职率上比未使用的企业低了近20%。
●在校园招聘筛选环节的6个工具中，除了结构化面试外，企业对在线测评的满意度评价排名最高。但是企业中，在线测评的使用率不足50%。
●使用了性格测评和认知能力测评的企业对应届生的满意度明显高于未使用的企业。
●使用了驱动力/价值观测评和心理健康测评的企业应届生离职率明显低于未使用的企业。
在进行校园招聘的时候，使用心理健康测评以及驱动力/价值观测评，一方面可以了解应届生的心理健康程度和他们的驱动力因素，客观协助企业选择最符合自己企业文化、最能够投入工作的应届生;另一方面，个人风格与组织氛围的贴近，也有助于应届生发挥出自己最佳的工作绩效。
此外，测评结果也能够帮助企业更科学地进行培训计划、一对一辅导计划以及定岗计划。而实践证明，这些计划都能在客观上促进应届生的职业生涯获得更长远的发展。
[知识拓展]
企业做好人才招聘的十大原则
建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
