为什么委曲求全？原因很简单——劳动力多的是，你不干有的是人干！再者说，细数本报今天报道的“七大招聘霸王条款”，有些已属违法范畴了，但企业受到什么处罚了吗？
所以，尽管目前《劳动合同法》正在起草过程中，且已有人大代表提议制定《反就业歧视法》，但是，先别提什么法律不健全，现在就拿某些企业的违法招聘条款说事儿，加重惩治力度，相信就能让“霸王条款现象”予以缓解。举例说，如果遭遇霸王条款的劳动者诉诸法律，一旦查实，能不能判企业支付劳动者几年工资作为赔偿？如果没有法律与执法机构撑腰，“霸王条款”就永远是说说而已的话题。
当然，如专家所言，在劳动力供给远大于需求的前提下，招聘霸王条款的现象已不仅是立法问题，更是整个国家以“效率优先”为价值导向的后果。笔者就此理解为：只有在“效率”与“公民权利”间找到平衡点，才能真正提供“说不”的平台，而这一平衡点的寻找，就寄托于目劳动合同中违反法律法规的条款无效。
核心提示
在近日举行的一场招聘会上，某企业为其“综合办文秘”一职开出的条件竟是“女秘书禁止三年内生育”。此语一出，众媒体争相转载报道。其实，常参加招聘会的人对类似的“招聘霸王条款”已经见怪不怪，甚至习惯于逆来顺受。对此，劳动法专家指出，在我国劳动力供给远远大于需求的前提下，“招聘霸王条款”的出现已不仅是立法的问题，更是整个国家目前以“效率优先”为价值导向的后果。
招聘霸王条款·展示
霸王条款一：“X年禁止生育”
常见案例：“综合办文秘”一职“禁止三年内生育”，该企业对此的解释是：“按照公司规定，未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的，除非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”除了在合同中做此违法规定外，这一霸王条款更多是以“双方默认”的形式隐形地存在，即双方默认“如果想生孩子就别干了”。这给女性维权带来了更大难度。
条款批判：该条款违反《人口与计划生育法》，侵犯了公民的生育权。如果这一条款写入了劳动合同，则该条款无效，对签约的劳动者没有约束，企业不能据此解雇或处罚怀孕生育的女职工。
霸王条款二：“试用期无薪水”
常见案例：应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业时，常遇到“试用期一年”、“试用期内无薪水”这样的`霸王条款。单位以毕业生没有工作经验为由，随意延长试用期限，并在试用期不付、或只付给极低的薪水。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
条款批判：《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月，且试用期内不能无薪。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
霸王条款三：“本职位限X性”
常见案例：“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。记者曾在某招聘会上看到，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
条款批判：除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反《劳动法》和《妇女权益保护法》有关条款。
