关键词:激励,薪酬体系,绩效
一、薪酬体系理论概述薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收进、有形服务和福利。根据货币支付的形式,我们可以把薪酬分为两大部分:一部分是直接货币报酬的形式,包括基本工资、奖金、补助、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式,像社会保险、休假等。薪酬不能等同于工资和报酬。概括来说,薪酬制度包括五大内容:岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分,它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则,对在年终逾额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权,它夸大差别,区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的.消费,应计进薪酬制度中。对员工的福利补贴,通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,经常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈,这样将影响公司的发展。我以为,有必要正确区别薪酬与工资、报酬的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报,是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件,是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬,在现代企业的分配制度中,对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制,对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、补助、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念,报酬是从个人所获收益的角度而言,夸大权力;而薪酬则夸大权责对等。二、设计激励性薪酬体系的意义和基本目标。(一)激励性薪酬体系设计的意义