绩效考核作为人力资源管理的一个职能，可以为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。绩效考核在组织中的重要作用，主要体现在以下几个方面：
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。招聘过程中的测评、甄选也可以提供这方面的资料。但是，那是在员工并未在本组织中进行工作的情况下进行的，而事实上员工能否融入新的环境、能否在本组织中发挥出良好的绩效，以及在实际工作中是否具备本组织所需要的能力、素质，尚需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
员工培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构、优势和劣势、需要什么、缺少什么，也就是进行员工培训需求分析，为此也必须对员工进行考核。同时，考核也是判断培训效果的主要手段。
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误，指明努力的方向，鞭策后进，促进进取。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使广大职工保持旺盛的工作热情，出色地完成组织目标。
企业具有良好的绩效考核制度，使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，提高各自的绩效，是提高企业竞争力的一个重要前提。
企业管理的一项重要内容就是定期进行有效的制度性考核。任何一个经营有序、管理有章的企业都不会忽视这一点。要做好绩效考核的工作，就必须遵循绩效考核的基本原则。
开放式的评估考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核；其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话、面对面沟通进行考核工作。
对于经理来说，中肯贴切意味着是否能回答出这样一个问题：这项工作的成败界线在哪里？即规定工作绩效的合格与不合格的界定。这种界定就是在管理过程中所经常使用的术语：工作绩效标准。它在工作分析与工作绩效评价之间的联系中，扮演着非常重要的角色。绩效评价系统的敏感性在于能够迅速有效地区分出工作效率高的雇员与效率低的雇员。如果系统不能做出明确的区分，就会出现良莠不分的局面，反而会极大地挫伤雇员的热忱和积极性。
反馈和修改即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的评估考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人力管理系统的一部分独立出来。顺应人力管理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。
评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的'评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行评估考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织的问题，从而有利于组织的有效管理。
可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。评估考核的信度是指评估考核方法保证收集到人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价员工，就有助于改善信度。
效度是指某项测量有效内容的准确性程度。它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容的程度。
可靠性与正确性是保证评估考核有效性的充分必要条件，所以一个评估考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。
所谓可行性是指任何一次测评方案所需的时间、人力、物力、财力都要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求在制定测评方案时，应根据测评目标，合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析。在对测评方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素：
①限制因素分析。任何一项测评活动都是在一定条件下进行的，必须研究该测评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析测评方案适用对象如何，适用范围如何。
②目标、效益分析。全面分析和确定测评所要实现的目标，全面评价测评方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。
③潜在问题分析。预测每一测评方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出原因，准备应变措施。解决这一问题的办法是在实施测评活动前，对各种测评工具进行预试，通过预试发现问题，减少测评误差。
所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指测评工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
