[摘要]组织沉默现象渗透于各类组织，它给组织和员工个人都带来了诸多负面影响。组织沉默研究伴随负面组织行为研究而兴起，并与进谏行为研究齐头并进，共同构成组织自愿行为研究。本研究先容了组织沉默的概念、影响因素和组织沉默对员工个人和组织的影响，并对未来研究做了讨论。[关键词]负面组织行为；组织沉默；进谏；领导[中图分类号] F270[文献标志码]A[文章编号]1007-5097(2010)02-0154-03能源巨擘安然的倒塌(2001)，正如其前副董事长Wat-kins所言，公司内有种对众所周知的糟糕财务状况压抑的文化，没有人能足够自信地指明题目，如滚雪球一般，随着题目的累积终极爆发并破产。另据《产业周刊》 (lndustryWeek) 1991年对845名直线经理的调查，仅29名(3%)基层主管以为他们的`组织鼓励员工公然表达观点。同时期，Ryan和Oestreich对来自美国22个组织260名员工访谈发现，超过70%员工担心讲出工作中碰到的题目，并以为讲与不讲并没什么不同。上述案例描述了一类共同的现象，即沉默(参见Journalof Managemen[ Studies，2003，40 (6)专刊）与进谏(voicebehavio)。随着治理精细化的发展以及经济周期发展对创新的追逐，这类员工自愿性行为研究愈来愈受到理论和实务界的重视。一、概 念在组织自愿性行为研究中存在两大活跃的领域：一是以组织公民行为（organizational citizenshipbehavior，OCB）、周边绩效( contexlual performance)、进谏行为(voice behav-ior)等角色外行为为代表的积极行为学派：另一个是以非生产性工作行为( counterp roductive work behavior，CWB)、***组织行为（antisocial behavior）、越轨行为(devi-ance)、不当行为(misbehavior)和组织沉默(organizationalsilence)等为代表的消极组织行为学派。对前者的研究比较多见且较早，而对后者的关注远远没有对前者的关注多，但近来愈加受到重视。组织沉默研究则产生在这种背景中。Pinder和Harlos (2001)把员工沉默定义为